Bij conflicten met werknemers die juridische implicaties kunnen hebben, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen volgens de geldende arbeidswetgeving en cao-afspraken. Hieronder worden de juridische overwegingen, uw rechten en plichten als werkgever, mogelijke oplossingen, en best practices beschreven. Juridische overwegingen: - Contractuele afspraken: Controleer de arbeidsovereenkomst en eventuele cao voor afspraken over werktijden, deadlines en prestatie-eisen. - Redelijkheid en proportionaliteit: De werkgever moet redelijkheid betrachten bij het opleggen van maatregelen en het nemen van disciplinaire stappen. - Gelijke behandeling: Behandel alle werknemers gelijk en voorkom discriminatie. - Opvolging van procedures: Bij problemen met prestaties moet een gestructureerd proces worden gevolgd, zoals een verbetertraject of waarschuwing. Uw rechten en plichten: - Rechten: - Recht op een goede werkplek en duidelijke instructies. - Recht om prestaties te beoordelen en te handhaven. - Recht om maatregelen te nemen bij niet-naleving van afspraken. - Plichten: - Zorgdragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. - Tijdig en correct informeren over verwachtingen en eventuele verbetertrajecten. - Het bieden van gelijke kansen en het voeren van een eerlijk proces. Mogelijke oplossingen: - Gesprek voeren: Bespreek het probleem open en constructief met de werknemer, vraag naar de oorzaken en bied ondersteuning. - Verbeterplan: Stel samen doelen en termijnen vast voor het verbeteren van de prestaties. - Waarschuwing: Indien nodig, leg schriftelijk een formele waarschuwing vast, met duidelijke verwachtingen en consequenties bij verdere niet-naleving. - Ontwikkelingsmogelijkheden: Bied training of coaching aan om de werknemer te ondersteunen. Best practices: - Documentatie: Leg alle communicatie, afspraken en waarschuwingen schriftelijk vast. - Transparantie: Wees eerlijk en duidelijk over de verwachtingen en de gevolgen van niet-naleving. - Consistentie: Behandel vergelijkbare gevallen op een gelijke manier om discriminatieclaims te voorkomen. - Tijdige actie: Pak problemen snel aan om escalatie te voorkomen. - Juridisch advies: Bij complexe of hardnekkige problemen, of als de situatie mogelijk tot ontslag leidt, raadpleeg een arbeidsjurist of arbodienst. Door een gestructureerde en transparante aanpak te hanteren, minimaliseert u juridische risico's en bevordert u een gezonde arbeidsrelatie.

Zeker, hierbij een overzicht van de juridische aspecten, uw rechten en plichten als werkgever, en advies voor de omgang met een werknemer die consistent deadlines niet haalt. ### Juridische Overwegingen 1. **Wetgeving**: De belangrijkste wetgeving is het Burgerlijk Wetboek (Boek 7), met name de regels rond arbeidsovereenkomsten, prestatieverplichtingen en ontslag. 2. **Bewijslast**: Als werkgever moet u kunnen aantonen dat: - De werknemer niet voldoet aan de gestelde functionele eisen. - U de werknemer eerder gewaarschuwd en de kans gegeven heeft om te verbeteren. - Het gedrag ernstig of herhaaldelijk is en de bedrijfsvoering schaadt. 3. **Proportionaliteit**: Elke maatregel moet in verhouding staan tot de tekortkoming. Onredelijk strenge maatregelen kunnen als onrechtmatig worden beschouwd. ### Uw Rechten als Werkgever - **Prestatie-eisen stellen**: U mag redelijke prestatienormen en deadlines vastleggen. - **Correctie- en waarschchuwingsrecht**: U mag de werknemer aanspreken, een verbeterplan opstellen en formele waarschuwingen geven. - **Functionerings- en beoordelingsgesprekken voeren**: Gebruik deze om prestaties te bespreken en vast te leggen. - **Schorsing (in uitzonderlijke gevallen)**: Bij ernstige of herhaalde tekortkomingen, mits onderbouwd. - **Ontslag aanvragen**: Als verbetering uitblijft, kunt u via de kantonrechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen wegens disfunctioneren. ### Uw Plichten als Werkgever - **Zorgplicht**: U moet de werknemer een veilige en gezonde werkomgeving bieden, inclusief duidelijke instructies en ondersteuning. - **Transparantie**: Communiceer duidelijk over verwachtingen, prestatienormen en consequenties. - **Hoor- en wederhoor**: Geef de werknemer de kans om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. - **Gelijke behandeling**: Handhaaf consistent beleid voor alle werknemers. - **Procedures volgen**: Houd u aan interne en wettelijke procedures bij waarschuwingen en eventueel ontslag. ### Mogelijke Oplossingen 1. **Informeel gesprek**: Bespreek het probleem in een vroeg stadium en onderzoek oorzaken (bijv. werklast, persoonlijke omstandigheden, onduidelijke instructies). 2. **Formele waarschuwing**: Leg schriftelijk vast wat de verwachtingen zijn, geef een termijn voor verbetering en vermeld de consequenties bij herhaling. 3. **Verbeterplan (PIP)**: Stel een plan op met meetbare doelen, ondersteuning (bijv. training) en evaluatiemomenten. 4. **Functieaanpassing**: Als de oorzaak bij de functie ligt, overweeg aanpassing of herplaatsing. 5. **Bemiddeling**: Schakel een externe mediator in om tot een oplossing te komen. 6. **Ontslag**: Als laatste redmiddel, vraag ontbinding aan bij de kantonrechter wegens disfunctioneren, onderbouwd met documentatie. ### Best Practices voor Conflictbeheer en Risicominimalisatie 1. **Documentatie**: Houd gedetailleerde verslagen bij van: - Deadlines en gemiste leveringen. - Gesprekken, waarschuwingen en afspraken. - Gegeven ondersteuning en feedback. 2. **Preventief beleid**: - Zorg voor duidelijke functie- en prestatiebeschrijvingen. - Implementeer regelmatige functioneringsgesprekken. - Train leidinggevenden in prestatiemanagement en communicatie. 3. **Procedurele rechtvaardigheid**: - Volg altijd de stappen: informeel gesprek → formele waarschuwing → verbeterplan → eventueel ontslag. - Betrek de ondernemingsraad (indien aanwezig) bij structurele kwesties. 4. **Professionele ondersteuning**: - Raadpleeg een arbeidsjurist voor complexe zaken. - Gebruik HR-ondersteuning voor objectieve begeleiding. 5. **Relatiebeheer**: - Blijf respectvol en oplossingsgericht, ook bij conflicten. - Toon begrip voor persoonlijke omstandigheden, maar wijs op gedeelde verantwoordelijkheid. Door deze stappen te volgen, minimaliseert u juridische risico's, houdt u de werksfeer constructief en toont u zich een zorgvuldige werkgever, wat essentieel is in eventuele juridische procedures.