Natuurlijk, ik help u graag bij het opstellen van een juridisch gefundeerd plan om geslachtsdiscriminatie op de werkvloer te voorkomen, te behandelen en te verhelpen volgens het Nederlandse arbeidsrecht. Hier volgt een gestructureerd plan met relevante juridische kaders en stappen: 1. Inzicht in de situatie - Uitleg: U ervaart geslachtsdiscriminatie binnen de afdeling verkoop, met betrokkenheid van de HR-afdeling. Er zijn momenteel geen formele beleidsmaatregelen, slechts enkele informele klachten. 2. Juridisch kader - Algemene wetgeving: Op grond van het Nederlandse arbeidsrecht en de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is discriminatie op grond van geslacht verboden op de werkvloer. - Arbeidsovereenkomst & CAO: Controleer bestaande arbeidsovereenkomsten en CAO-afspraken op bepalingen rondom gelijke behandeling. 3. Preventieve maatregelen a. Formeel beleid opstellen - Ontwikkel een anti-discriminatiebeleid dat expliciet het verbod op geslachtsdiscriminatie vastlegt. - Betrek HR en juridische adviseurs bij het opstellen van dit beleid. b. Training en bewustwording - Organiseer trainingen voor alle medewerkers en leidinggevenden over gelijkheid, diversiteit en inclusie. - Zorg voor duidelijke communicatie over de gedragscodes en de gevolgen van discriminatie. c. Klachtenprocedure - Stel een formele klachtenprocedure op conform de stappen van het Arbobeleid en de Wet op de ondernemingsraad (indien van toepassing). - Zorg dat medewerkers weten hoe en waar ze klachten kunnen melden en dat meldingen vertrouwelijk worden behandeld. 4. Behandelings- en onderzoeksprocedures a. Klachtenregistratie - Houd een overzicht van klachten en meldingen, inclusief data, betrokken partijen en aard van de discriminatie. b. Onderzoek - Voer een objectief en zorgvuldig onderzoek uit bij klachten, volgens de procedure in het arbeidsrecht en de interne richtlijnen. c. Sancties en maatregelen - Bepaal passende disciplinaire maatregelen bij geconstateerde discriminatie, zoals waarschuwingen, schorsingen of ontslag, conform de wet en beleid. 5. Verhelpen en nazorg - Interventies zoals coaching, training of bemiddeling kunnen helpen bij het herstellen van een veilige werkomgeving. - Evalueer regelmatig het beleid en de maatregelen om effectiviteit te waarborgen. 6. Juridische naleving en rapportage - Zorg dat alle maatregelen en procedures voldoen aan de wet- en regelgeving. - Documenteer alle stappen en beslissingen zorgvuldig. - Overweeg periodieke rapportages aan de ondernemingsraad of toezichthoudende instanties. 7. Advies en ondersteuning - Raadpleeg indien nodig een arbeidsrechtadvocaat of een specialist op het gebied van diversiteit en inclusie voor aanvullende ondersteuning en juridische validatie. Door deze stappen te volgen, creëert u een wettelijk verantwoorde en effectieve aanpak om geslachtsdiscriminatie op de werkvloer te voorkomen, te behandelen en te verhelpen.

Zeker, hierbij een juridisch onderbouwd plan op basis van het Nederlandse arbeidsrecht om geslachtsdiscriminatie in uw werksituatie te voorkomen, behandelen en verhelpen. ### Juridisch Kader Volgens de **Algemene wet gelijke behandeling (Awgb)** is geslachtsdiscriminatie verboden. Werkgevers hebben een **zorgplicht** om discriminatie te voorkomen en aan te pakken (art. 7:658 BW). De werkgever kan aansprakelijk worden gesteld voor discriminatie door werknemers. --- ### Stappenplan tegen Geslachtsdiscriminatie #### **Fase 1: Preventie (Voorkomen)** 1. **Ontwikkel een formeel discriminatiebeleid** - Stel een schriftelijk **integriteits- en diversiteitsbeleid** op met: - Duidelijke definitie van geslachtsdiscriminatie - Verbod op directe/indirecte discriminatie - Voorbeelden van ontoelaatbaar gedrag - Implementeer een **meldregeling** volgens de Wet Huis voor klokkenluiders 2. **Verplichte trainingen** - Jaarlijkse training over: - Gelijkebehandelingswetgeving - Onbewuste vooroordelen - Inclusieve communicatie - Specifieke training voor leidinggevenden over herkennen en aanpakken discriminatie 3. **Transparante procedures** - Ontwikkel objectieve wervings- en promotiecriteria - Voer regelmatige **diversiteitsmonitoring** in - Stel een **vertrouwenspersoon** aan (art. 1:9a BW) #### **Fase 2: Interventie (Behandelen)** 1. **Opvangen klachten** - Creëer laagdrempelige meldpunten bij HR en vertrouwenspersoon - Borg anonimiteit waar mogelijk - Documenteer alle klachten zorgvuldig 2. **Onderzoeksprotocol** - Stel een onafhankelijke onderzoekscommissie samen - Hoor alle betrokken partijen (ook getuigen) - Bewaar bewijsmateriaal (e-mails, verklaringen) 3. **Tijdelijke maatregelen** - Overplaatsing van vermeende dader (niet van klager) - (Time-out) regeling tijdens onderzoek - Juridische bijstand voor betrokkenen #### **Fase 3: Afhandeling (Verhelpen)** 1. **Sanctiebeleid** - Duidelijke sancties bij bewezen discriminatie: - Schriftelijke waarschuwing - Schorsing - Ontslag op staande voet - Proportionaliteitsbeginsel hanteren 2. **Herstelmaatregelen** - Excuses aan gedupeerde - Schadevergoeding (art. 7:646 BW) - Re-integratie begeleiding - Aanpassing beoordelingssystemen 3. **Structurele verbetering** - Periodieke evaluatie beleid - Medewerkerstevredenheidsonderzoek - Correctie ongelijkheden in beloning/promoties --- ### Concrete Actiepunten voor Uw Situatie **Directe acties:** 1. Dring aan op formeel anti-discriminatiebeleid 2. Vraag om aanstelling vertrouwenspersoon 3. Documenteer alle incidenten met data/tijd/betrokkenen **Bij aanhoudende problemen:** - Raadpleeg het **College voor de Rechten van de Mens** - Neem contact op met **FNV Juridische Bijstand** - Overweeg een **procedure bij de kantonrechter** ### Juridische Termijnen - Binnen 2 maanden klagen bij bedrijf - Binnen 2 maanden na incident naar College voor de Rechten van de Mens - Binnen 12 maanden civiele procedure Dit plan biedt een solide basis om uw rechten te waarborgen volgens Nederlands arbeidsrecht. Het is aan te raden om juridisch advies in te winnen bij een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat voor uw specifieke geval.