Binnen uw organisatie bestaan flexibele arbeidscontracten in de vorm van oproepovereenkomsten, met in totaal 25 betrokken werknemers. De huidige contractvoorwaarden kenmerken zich doordat er geen vaste oproeptermijn is vastgesteld en dat het loon uitsluitend wordt uitbetaald op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen en werkzaamheden verricht. **Juridische risico’s en nalevingsproblemen volgens het Nederlandse arbeidsrecht:** 1. **Schending van de wettelijke oproeptermijn:** Volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en jurisprudentie moet er bij oproepcontracten een redelijke oproeptermijn worden gehanteerd. Het ontbreken van vaste oproeptermijnen kan leiden tot onzekerheid en mogelijk tot het niet naleven van de eisen rondom aanzegging. 2. **Geen vaste oproeptermijn en onduidelijkheid:** Het ontbreken van een vaste oproeptermijn kan worden gezien als een risico voor de naleving van de wet en kan leiden tot arbeidsrechtelijke geschillen over de verwachtingen en de rechtspositie van werknemers. 3. **Loonbetaling alleen bij oproep:** Het feit dat werknemers alleen loon ontvangen wanneer ze daadwerkelijk worden opgeroepen en werken, kan problematisch zijn indien dit niet overeenkomt met de aard van het contract en de verwachtingen. Dit kan risico’s opleveren bij bijvoorbeeld de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst of zelfstandigheid. 4. **Gelijke behandeling en arbeidsvoorwaarden:** Flexkrachten moeten op gelijke voet worden behandeld ten opzichte van vaste werknemers, vooral op het gebied van arbeidsvoorwaarden, tenzij er objectieve redenen zijn voor afwijkingen. 5. **Verzuim en arbeidsduur:** Bij onregelmatige oproepen moeten ook regels omtrent rusttijden en verzuimregistratie worden nageleefd. **Advies voor verbeteringen:** 1. **Vaststellen van een oproeptermijn:** Leg in de arbeidsovereenkomst of cao een vaste oproeptermijn vast (bijvoorbeeld 24 uur of 48 uur) om duidelijkheid en rechtszekerheid te scheppen voor beide partijen. 2. **Formaliseren van het oproepproces:** Zorg dat werknemers tijdig en schriftelijk worden opgeroepen, en dat de oproeptermijn wordt gerespecteerd. 3. **Duidelijkheid over loon en arbeidstijden:** Maak afspraken over het loon dat wordt uitbetaald voor oproepwerk, ook bij korte of onregelmatige diensten, en hou rekening met de regels over maximale arbeidstijd en rusttijden. 4. **Registratie en transparantie:** Documenteer alle oproepen en werkzaamheden zorgvuldig, zodat er geen twijfel bestaat over de arbeidsduur en de betaling. 5. **Beoordeling van het type contract:** Evalueer of de oproepovereenkomsten daadwerkelijk de juridische kwalificatie van arbeidsovereenkomst hebben, en voorkom dat werknemers worden gekwalificeerd als zelfstandigen tenzij dat terecht is. Door deze verbeteringen door te voeren, vermindert u de juridische risico’s en zorgt u voor een meer transparante en conforme arbeidsrelatie. Het is aan te raden om juridisch advies in te winnen om de contracten en arbeidsvoorwaarden verder te optimaliseren volgens de geldende wet- en regelgeving.

Zeker, hierbij een analyse en advies over de flexibele arbeidscontracten in uw organisatie volgens het Nederlandse arbeidsrecht. ### Beschrijving Huidige Situatie U heeft momenteel **25 werknemers** werkzaam op basis van een **oproepovereenkomst** (ook wel nulurencontract genoemd). De essentie van hun huidige voorwaarden is: * **Geen vaste oproeptermijn:** Werknemers worden zonder vooraf bepaalde termijn opgeroepen. * **Loon alleen bij oproep:** Werknemers ontvangen alleen loon voor de uren die zij daadwerkelijk werken. ### Juridische Risico's en Nalevingsproblemen De huidige situatie brengt aanzienlijke juridische risico's met zich mee. De wetgever heeft de positie van oproepkrachten de afgelopen jaren sterk versterkt, vooral met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 2020. 1. **Geen vaste oproeptermijn:** * **Risico:** Volgens art. 7:628a BW heeft een werknemer recht op een oproeptermijn van minimaal **4 dagen**. Als u deze termijn niet hanteert, bent u in overtreding. * **Gevolg:** Een werknemer kan weigeren te komen werken als hij niet tijdig is opgeroepen, zonder dat dit consequenties voor hem mag hebben. Hij behoudt wel recht op loon voor de uren die hij had moeten werken. 2. **Loon alleen bij oproep (kernrisico):** * **Risico: Gebrek aan Inkomenszekerheid & het "Urenbeginsel":** Het grootste risico is dat uw overeenkomsten mogelijk niet voldoen aan het vereiste van art. 7:628 BW. De Hoge Raad heeft bepaald dat een arbeidsovereenkomst een zekere mate van arbeidszekerheid moet bieden. Als er geen sprake is van een "redelijk gegrond arbeidsvermoeden" (een verwachting van werk), kan de overeenkomst als nietig worden beschouwd. * **Gevolg:** De rechter kan de overeenkomst hervormen tot een contract met vaste uren, gebaseerd op het gemiddelde van de gewerkte uren over een referteperiode. 3. **Verplichte Betaling bij Beschikbaarheid:** * **Risico:** Als een werknemer verplicht is om beschikbaar te zijn voor oproepen (bijv. hij moet zijn agenda vrijhouden), dan is er sprake van een "verplichting tot beschikbaarheid". In dat geval heeft de werknemer recht op loon voor de uren dat hij beschikbaar moet zijn, ook als hij niet wordt opgeroepen (art. 7:628a BW). 4. **Transformatie naar Vast Contract:** * **Risico:** Na drie opeenvolgende oproepovereenkomsten, of wanneer de totale duur van alle oproepcontracten (met onderbrekingen van minder dan 6 maanden) **3 jaar** overschrijdt, transformeert de overeenkomst **van rechtswege** in een contract voor onbepaalde tijd. * **Gevolg:** Het aantal uren in dit vaste contract wordt gebaseerd op het **gemiddelde** van de gewerkte uren over de afgelopen **12 maanden**. Dit kan leiden tot aanzienlijke, onverwachte loonkosten. 5. **Proeftijd:** * **Risico:** In een oproepovereenkomst is het niet toegestaan om een proeftijd af te spreken (art. 7:652 BW). 6. **Gelijke Behandeling:** * **Risico:** Oproepkrachten hebben recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (pro rata) als vaste werknemers in een vergelijkbare functie (art. 7:646 BW). Denk aan vakantiegeld, vakantiedagen, pensioen en reiskostenvergoeding. ### Advies voor Verbeteringen en Naleving Om de risico's te mitigeren en te voldoen aan de wet, raad ik u aan het volgende te implementeren: 1. **Voer een Vaste Oproeptermijn in:** * Stel een duidelijke oproeptermijn in van **minimaal 4 kalenderdagen** en communiceer deze schriftelijk naar alle werknemers. Houd hier strikt toezicht op. 2. **Kies voor een Min-Max Contract:** * Dit is de meest veilige en gebruikelijke optie. Spreek een minimum aantal uren per week/maand af dat u garandeert te betalen (bijv. 5 uur), en een maximum aantal uren dat de werknemer kan worden opgeroepen (bijv. 20 uur). * **Voordeel:** Dit biedt de werknemer inkomenszekerheid (u betaalt altijd het minimum) en beschermt u tegen het risico dat de overeenkomst wordt hervormd tot een volledig contract op basis van het gemiddelde. 3. **Breng Structuur aan in de Roosters:** * Probeer zoveel mogelijk met vaste roosters of planningscycli te werken (bijv. 2 weken vooruit). Dit vermindert de afhankelijkheid van ad-hoc oproepen en vergroot de voorspelbaarheid voor zowel werkgever als werknemer. 4. **Evalueer en Herclassificeer Bestaande Contracten:** * Analyseer de arbeidsgeschiedenis van uw 25 werknemers. * **Duur:** Hoe lang werken zij al voor u? Zijn zij al (bijna) 3 jaar in dienst? * **Gemiddelde uren:** Bereken voor elke werknemer het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de afgelopen 12 maanden. * Op basis van deze analyse moet u mogelijk contracten hervormen naar min-max contracten of zelfs vaste contracten voor onbepaalde tijd, om rechtszaken te voorkomen. 5. **Actualiseer de Arbeidsovereenkomsten:** * Laat alle oproepovereenkomsten herzien door een jurist gespecialiseerd in arbeidsrecht. Zorg dat de nieuwe contracten voldoen aan alle wettelijke vereisten, inclusief de oproeptermijn, het type uren (min-max) en een duidelijke beschrijving van de beschikbaarheidsverplichting (of het ontbreken daarvan). 6. **Zorg voor Gelijke Rechten:** * Controleer of uw oproepkrachten dezelfde secundaire voorwaarden ontvangen (pro rata) als uw vaste medewerkers. Pas dit zo nodig direct aan. **Conclusie:** Uw huidige praktijk is juridisch zeer kwetsbaar en kan leiden tot forse financiële claims, achterstallig loon en omzetting naar vaste contracten. Door over te stappen op **min-max contracten** met een **wettelijke oproeptermijn** brengt u uw organisatie direct in lijn met de wet, vermindert u juridische risico's en biedt u uw werknemers de zekerheid waar zij recht op hebben. Het is sterk aan te raden om een arbeidsjurist in te schakelen om een gedetailleerde analyse van uw specifieke situatie te maken en de nieuwe contracten op te stellen.