De nieuwe regels betreffende tijdelijke contracten die op 1 januari 2024 ingaan, kunnen aanzienlijke invloed hebben op uw organisatie, vooral gezien uw huidige situatie met vaste contracten en meerdere tijdelijke contracten per werknemer. Hier volgt een analyse van de mogelijke impact en het advies voor de noodzakelijke aanpassingen: Impact op uw organisatie: 1. Beperking van het aantal tijdelijke contracten: De nieuwe regelgeving kan restricties stellen aan het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten dat een werkgever mag aanbieden. Dit kan betekenen dat u minder vaak tijdelijke contracten kunt verlengen voordat een vast contract verplicht wordt. 2. Verlengingsregels en ketenregeling: De regels omtrent de maximale duur van tijdelijke contracten en de periode tussen contracten kunnen strenger worden, waardoor de overgang naar vaste contracten versneld plaatsvindt. 3. Verplichting tot vast contract na bepaalde periode: Mogelijk wordt het verplicht om na een bepaald aantal tijdelijke contracten of na een bepaalde termijn een vast contract aan te bieden, wat invloed heeft op uw personeelsplanning. 4. Verhoogde transparantie en documentatie: U zult strengere eisen krijgen aan het documenteren van de reden voor tijdelijke contracten en het tijdig aanbieden van vaste contracten. Noodzakelijke aanpassingen: 1. Herzien van arbeidscontracten: Controleer en pas de contracten aan zodat ze in overeenstemming zijn met de nieuwe regelgeving, vooral met betrekking tot de maximale duur en het aantal tijdelijke contracten. 2. Planning voor vaste contracten: Ontwikkel een duidelijk beleid voor het aanbieden van vaste contracten na het bereiken van de maximale termijn of het aantal tijdelijke contracten. 3. Communicatie met werknemers: Informeer uw medewerkers over de nieuwe regels en de gevolgen voor hun contractstatus. 4. HR-processen en administratie: Zorg voor een goede registratie van alle contracten, data en verlengingen om te voldoen aan de nieuwe transparantie-eisen. 5. Juridisch advies: Overweeg om een arbeidsjurist te raadplegen om uw contracten en beleid volledig compliant te maken met de nieuwe wetgeving. Kortom, uw organisatie moet haar arbeidscontracten en personeelsbeleid tijdig aanpassen om boetes, claims of arbeidsconflicten te voorkomen. Het proactief inspelen op deze regelgeving zorgt voor naleving en een goede arbeidsrelatie met uw werknemers.

Zeker, hierbij een analyse van de nieuwe regels voor tijdelijke contracten en advies op maat van uw organisatie: ### Kernwijzigingen per 1 januari 2024 De belangrijkste wijziging in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) betreft de **maximale ketenduur** voor opeenvolgende tijdelijke contracten. Deze is verkort van **3 jaar naar 2 jaar**. Binnen deze periode mag maximaal **drie keer** een tijdelijk contract worden aangegaan. Na deze termijn ontstaat van rechtswege een vast contract. ### Analyse impact op uw organisatie 1. **Verkorte Beoordelingsperiode**: U geeft aan dat er momenteel "3 tijdelijke contracten per werknemer" mogelijk zijn. Het is cruciaal om te weten over welke *tijdsperiode* dit loopt. Onder de oude regeling had u 3 jaar de tijd om te beoordelen of een werknemer in aanmerking kwam voor een vast contract. Nu moet die beslissing binnen **2 jaar** vallen. Dit versnelt het beslissingsproces aanzienlijk. 2. **Risico op Onbedoelde Vaststelling**: Als u werknemers in de verkoop momenteel contracten geeft die, opgeteld, de nieuwe ketenduur van 2 jaar overschrijden, loopt u het risico dat deze werknemers automatisch een vast contract krijgen. Dit kan onbedoelde financiële verplichtingen en minder flexibiliteit tot gevolg hebben. 3. **Planning en Flexibiliteit**: Voor de afdeling verkoop, waar behoefte kan zijn aan flexibele inzet, betekent dit dat de periode waarin u flexibel kunt opereren met tijdelijke krachten, is ingekort. De "tijdelijke" fase van een werknemer is nu korter. ### Advies voor noodzakelijke aanpassingen Om compliant te blijven en risico's te mitigeren, adviseer ik de volgende stappen: 1. **Directe Audit en Overzicht**: * Voer direct een audit uit van alle arbeidsovereenkomsten binnen uw verkoopafdeling. * Breng voor elke werknemer met een tijdelijk contract exact in kaart: * De startdatum van het eerste contract in de keten. * Het totaal aantal reeds aangegane contracten. * De totale duur van de huidige contractenketen. 2. **Herzie uw Contracten- en Planningstrategie**: * **Maximaliseer contractduur**: Overweeg om, waar mogelijk, langere aaneengesloten tijdelijke contracten aan te bieden (bijv. 1 of 2 contracten van een jaar) in plaats van meerdere korte contracten. Dit geeft meer rust en duidelijkheid voor zowel werkgever als werknemer. * **Stel een helder Beoordelingsmoment in**: Plan het moment voor de beslissing over een vast contract nu expliciet na maximaal **20 maanden** (i.p.v. 34 maanden). Dit geeft een buffer om tijdig een weloverwogen beslissing te nemen. * **Documenteer beslissingen**: Besluit u iemand geen vast contract aan te bieden? Zorg dan voor een schriftelijke en goed onderbouwde reden en beëindig de arbeidsrelatie *voor* de 2-jarige termijn verstreken is. 3. **Proactief HR-Beheer**: * **Creëer een waarschuwingssysteem**: Zorg dat uw HR-systeem of -administratie automatisch waarschuwt wanneer een werknemer de grens van 18 of 20 maanden in dienst nadert. * **Communicatie met managers**: Train en informeer de leidinggevenden in de verkoop over deze nieuwe termijnen, zodat zij hier tijdig op kunnen anticiperen in hun personeelsplanning. 4. **Alternatieven Overwegen**: * Voor functies waar zeer flexibele inzet nodig blijft, kunt u alternatieven overwegen zoals **payrolling** of **inlenen** via een uitzendbureau. Let op: ook hier gelden specifieke regels, maar het kan een manier zijn om de eigen contractenketen niet te laten oplopen. ### Samenvatting De nieuwe wetgeving verplicht uw organisatie tot een proactiever en meer gestructureerd beheer van tijdelijke contracten. De focus moet liggen op het voorkomen dat de 2-jarige keten per ongeluk wordt overschreden. Door nu direct uw contracten in kaart te brengen en uw planning aan te passen, voldoet u niet alleen aan de wet, maar creëert u ook meer zekerheid en duidelijkheid voor uw werknemers in de verkoop. Ik raad aan om dit beleid zo snel mogelijk te formaliseren en eventueel met een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat of HR-consultant de specifieke casussen in uw organisatie te bespreken.